人們對績效是工作成績、目標(biāo)實現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的觀點提出了挑戰(zhàn)，普遍接受績效的行為觀點，即“績效是行為”。績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。績效不是行為后果或結(jié)果，而是行為本身?？冃в蓚€體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動的或人際的。從整個企業(yè)的角度來看，它的經(jīng)營目標(biāo)被分解到了各個部門的目標(biāo)以及各個職位上的每個員工的目標(biāo)，員工個人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了部門目標(biāo)的達(dá)成；企業(yè)的整體績效是由各個部門的績效來支持的，也就是由每個員工的績效來支持的。

　　

　　TPM設(shè)備管理培訓(xùn)公司講述什么是績效管理

　　

　　Bates和Holton（1995）指出，“績效是一多維建構(gòu)，測量的因素不同，其結(jié)果也會不同”。因此，要想測量和管理績效，必須先對其進(jìn)行界定，弄清楚其確切內(nèi)涵。一般可以從組織、團(tuán)體、個體三個層面上在給績效下定義，層面不同，績效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測量方法也不同。就個體層面來講，人們給績效所下的定義，尚未達(dá)成共識。目前主要有兩種觀點：一種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果，另一種觀點認(rèn)為績效是行為。

 

TPM績效管理

　　

　　“績效是結(jié)果”的觀點認(rèn)為，績效的工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。表示績效結(jié)果的相關(guān)概念有：職責(zé)（accountabilities），關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas），結(jié)果（results），責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)（duties, tasks and activities），目的（objectives），目標(biāo)（goals or targets），生產(chǎn)量（outputs），關(guān)鍵成功因素（critical success factors）等等。不同的績效結(jié)果界定，可用來表示不同類型或水平的工作的要求，在設(shè)計績效目標(biāo)時應(yīng)注意區(qū)分。

　　

　　現(xiàn)在，人們對績效是工作成績、目標(biāo)實現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的觀點提出了挑戰(zhàn)，普遍接受績效的行為觀點，即“績效是行為”?？冃桥c一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為?？冃Р皇切袨楹蠊蚪Y(jié)果，而是行為本身?？冃в蓚€體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動的或人際的。

　　

　　在績效管理的具體實踐中，應(yīng)采用較為寬泛的績效概念，即包括行為和結(jié)果兩個方面，行為是達(dá)到績效結(jié)果的條件之一。

　　

　　為什么需要績效管理

　　

　　無論從企業(yè)的角度，還是從管理人員或者員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決許多問題，并能給我們帶來極大的益處。

　　

　　1.3.1 企業(yè)為什么需要績效管理

　　

　　從整個企業(yè)的角度來看，它的經(jīng)營目標(biāo)被分解到了各個部門的目標(biāo)以及各個職位上的每個員工的目標(biāo)，員工個人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了部門目標(biāo)的達(dá)成；企業(yè)的整體績效是由各個部門的績效來支持的，也就是由每個員工的績效來支持的。

　　

　　既然這樣，那么企業(yè)就不可避免地關(guān)心以下這些問題：

　　

　?。?）企業(yè)需要將經(jīng)營目標(biāo)有效地分解給各個部門和所有員工，并使各個部門和員工都積極向著共同的經(jīng)營目標(biāo)努力。

　　

　?。?）企業(yè)需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。

　　

　?。?）企業(yè)需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標(biāo)。

　　

　　一方面，通過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)公司的整體實力與發(fā)展能力。

　　

　　績效管理恰恰是解決上述這些問題的有效途徑。通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)被分解到各個部門和員工；通過對部門和員工的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，企業(yè)可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因；績效評估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。因此，績效管理是企業(yè)必不可少的一項活動。

　　

　　1.3.2 管理人員為什么需要績效管理

　　

　　管理人員承擔(dān)著企業(yè)賦予自己的目標(biāo)，而每個管理人員都是通過自己的部門或者團(tuán)隊來實現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。每個管理人員都渴望自己在管理上取得成功，因此：

　　

　　（1）管理人員需要有機(jī)會將企業(yè)及部門的目標(biāo)傳遞給部門中的員工，并取得他們對目標(biāo)的認(rèn)同，以便部門成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。

　　

　　（2）管理人員需要把企業(yè)賦予的目標(biāo)分解到每個員工的身上，因為他們知道這些目標(biāo)不是通過自己一個人的努力就可以實現(xiàn)的，而必須通過部門中的員工共同努力才能實現(xiàn)。

　　

　　（3）管理人員需要有機(jī)會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，這些工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；哪些工作員工自己可以做出決策。

　　

　?。?）管理人員還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關(guān)于工作計劃和項目執(zhí)行情況的，包括現(xiàn)在部門中哪些工作運(yùn)行良好，哪些工作出了問題等等，也有關(guān)于每個員工的狀況的，包括這些員工是否能夠勝任工作，他們在工作中需要得到什么支持和幫助，他們在哪些方面有待提高等等。

　　

　　這些問題在績效管理過程中都能一一解決?？冃Ч芾硖峁┙o管理人員一個將企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)分解給員工的機(jī)會，并且使管理人員能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)；績效管理也使管理人員能夠?qū)冃в媱澋膶嵤┣闆r進(jìn)行監(jiān)控。

　　

　　1.3.3 員工為什么需要績效管理

　　

　　員工在績效管理中通常是以被管理者和被評估者的角色出現(xiàn)的，評估對他們來說常常是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。然而，當(dāng)我們很好的理解了員工對工作的內(nèi)在需要之后，就會發(fā)現(xiàn)績效管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。那么，員工在工作和發(fā)展過程中需要一些什么呢？

　　

　　關(guān)于人的需要，美國心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論。在他的理論中將需要分為5個層次：生理需要是指人對食物、水分、空氣、睡眠、性的需要。這是人的所有需要中最基本的。

　　

　　安全需要是指人們追求安全、要求穩(wěn)定、希望受到保護(hù)，避免恐懼和焦慮。

　　

　　愛與歸屬的需要是指人們要求與他人建立感情關(guān)系，希望得到他人的認(rèn)可。

　　

　　尊重需要包括自尊和受到別人尊重，滿足自尊會使人相信自己的力量和價值，使人在生活中變得更有能力，更富有創(chuàng)造性。

　　

　　自我實現(xiàn)的需要是指人們追求實現(xiàn)自己的能力或潛能，并使之完善化。

　　

　　員工在基本的生理需要滿足了之后，更多的高級需要有待于滿足。每個員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎么樣，了解別人對自己的評價。這首先是出于員工對安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮；其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重；另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

　　

　　如果不能通過有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，那么，員工只能通過猜測來了解自己的績效表現(xiàn)。例如，當(dāng)一個員工發(fā)現(xiàn)自己的主管今天對自己的臉色不好看時，往往會認(rèn)為是自己的工作表現(xiàn)不好，殊不知上司情緒不好根本不是因為自己，而是因為上司在上班的路上與別人吵了一架。再比如說，一個員工發(fā)現(xiàn)自己的上司今天夸獎了自己一句，心想，看來老板對我的表現(xiàn)還很滿意。試想一下，如果員工只能通過這種猜測的方式來獲得關(guān)于自己績效的信息，那將是怎樣的一種悲哀？

　　

　　員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力，增強(qiáng)自身的競爭力。因此，員工特別需要通過績效管理來了解和提高自己的績效，了解自己在哪些方面還待發(fā)展，以提高自己在工作中的勝任能力。