KTPM新益為TPM咨詢公司概述：所謂TPM的企業(yè)教練法則又稱為轉換式教練管理訓練法。在這個過程中，教練向隊員，也就是管理者向自己的員工提出績效的意見。幫助人們弄清自己的目標、價值觀和角色，教練扮演了向導的角色，向人挑戰(zhàn)、給人支持、使之達到他們的績效目標。

　　在TPM的推行中，公司領導對于基層管理者，應從上、下級的關系轉換為教練和隊員的關系；生產現場的管理者對于操作工人，更應建立在這一“教練一隊員”關系的基礎上。我們之所以用“轉換式”來稱呼這一教練訓練方法，是因為這種方法與一般的教練方法有所區(qū)別。

　　“轉換式”的教練所完成的轉變應該是一個翻天筱地的變化，而非緩慢、微小的變化，轉變即是毛毛蟲變成蝴操，嬰兒長成幼兒然后長大成人的變化。這一過程完成后，舊的形態(tài)就不復存在。轉變之后，冰不再是冰，蒸汽也不再有水的性質了，轉變也就是完成了從雞蛋孵出小雞的過程。

　　“轉換式”代表著變化，它鼓勵教練與隊員完全專注于職業(yè)和個人的發(fā)展，它給人以期望，并支持人們將以更寬廣的眼光來看待事業(yè)的成功，轉換式教練不只關注基本利潤，而是欣賞人、發(fā)展人，在引導人們不斷取得成績的過程中，推動TPM的事業(yè)的發(fā)展。

　　1，轉換式教練管理對績效的影響

　　訓練、培訓是當代學習型組織的重要特征。然而，并不是所有的訓練都是效果突出的，這一點是最值得企業(yè)注意的問題。企業(yè)花了錢，花了時間，也培訓了員工，但往往沒有收到預期的效果。理由是，我們重視了計劃和目標，但忽視了實現目標的實施過程。TPM(TnPM)之所以突出一個n，就是專注于過程的規(guī)范化，以保證目標的實現。

　　圖4-1給出了未實施轉換式教練管理訓練和實施這種訓練對績效的不同影響。從圖中可以看出，實施了轉換式教練管理訓練，使績效產生飛躍式的進步，而非僅僅是上升了一個臺階的進步。這種方法就像核反應的作用一樣，可以是裂變的，是呈幾何級數增長的。

　　TPM轉換式教練管理訓練的作用

　　從圖4-1可以看出，無“轉換式”教練管理訓練之后，員工的行為在訓練當時有所改變，之后可能出現反彈，然后穩(wěn)定在一個略有進步的水平。工作績效和結果在訓練初期可能會下降，以后就會有所提升并保持在一個比以前略有進步的水平(第三條虛線前面的狀態(tài))，而經過“轉換式”教練管理訓練，員工行為會穩(wěn)步進步，績效、結果在訓練初期也會有所下降，以后就呈穩(wěn)步上升狀態(tài)。

　　2，“轉換式”教練管理訓練的理論背景

　　X理論作為一個傳統(tǒng)的管理思維，假設人是懶惰的，缺乏主動性和創(chuàng)造性，需要以明確的指導方向和懲罰來維持工作和促進產出。X理論調動員工的典型手段是“胡蘿卜加大棒”。胡蘿卜是以物質獎勵為基礎的激勵物，大棒是以恐懼害怕心理為基礎的激勵物。胡蘿卜和大棒也好，青菜和鞭子也好，它們雖然都是有滲透力和震懾力的刺激物，但是，如果經理人，管理者把員工當驢一樣對待，他們就只會像驢一樣工作，其業(yè)績只能做到如驢一樣。因為這種引導方式不能使人的潛力得以發(fā)揮。X理論忽視了人的主動性，讓人們學會了等待老板來告訴他們做什么，只要沒有人發(fā)號施令，即使是很小的問題也可能變得越來越嚴重。

　　相比之下，Y理論更人性化。Y理論假定人有創(chuàng)造力，有能力，是愿意把事情做好的，人是可以自我激勵的。Y理論把支持人、培養(yǎng)人、造就人作為管理的基礎。

　　日本人推崇Z型的組織和管理，其主旨是立足于建立團隊的關系和總體的決策。這種模式在自由化、個性化的企業(yè)文化里，推行起來就比較困難。

　　教練式管理訓練法吸收了X，Y，Z理論的精華，提出賦權理論。這是因為，盡管不少管理者或經理人認為，排在最前面的三個成功激勵的動機是高工資、工作保障和升遷的機會，但在多數員工心中認為最能激勵自己的動機是—被人欣賞、參與感和理解的態(tài)度。教練式管理訓練認為以下因素的激勵，可以使員工更有激情：

　　對自己在工作上成就的內在滿足；

　　明白組織目標和自己如何為這一目標做貢獻；

　　對工作的主人翁心態(tài)，當人們被允許發(fā)揮創(chuàng)造性時，這種主人心理會油然而生；

　　管理者、上級所給予的是方向、遠景而不是指令，他們以誠實、理解

　　的態(tài)度支持自己實現目標，并不斷提出新的挑戰(zhàn)；

　　感到被欣賞，知道公司和同事都十分重要。

　　愛德華•戴明(EdwardsDeming)說過：“沒有個人自身的變化，任何事情都不可能發(fā)生。”而著名管理大師卡耐基也曾說過：“人不可以被教，只能幫助他們去發(fā)現。”顯然，轉換式教練管理訓練法就是幫助員工發(fā)現自身潛力、發(fā)現工作樂趣和奧妙、發(fā)現公司的發(fā)展遠景、發(fā)現同事的價值、發(fā)現企業(yè)給自己的挑戰(zhàn)和機會、滿懷信心地去工作。

　　3，管理者的角色

　　一個管理者，首先應該是一個有遠見卓識的人。也就是說，他應能為人們提供一個清楚、樂觀、誘人的前景，這一前景應該是可達的。而且，管理者應能夠讓企業(yè)的遠景與員工的自身聯(lián)系起來，使之轉變成員工所認同的遠景。

　　一個管理者，還應該是服務者。領導者應在心理上把自己置身于這個角色，設想自己在為員工、顧客服務。管理者常常要后退幾步，看一看、聽一聽、欣賞自己周圍動人的人間溫情。真心實意的幫助他人和受人之助，把每一個員工都看成一個特殊的個體來尊重，把與員工的密切關系看成是自已的一種機遇，把員工的友情看成是得到的一份厚禮，

　　管理者還應該是教練。他們把員工與其績效聯(lián)系起來，以此為基礎進行有效的溝通，引導員工日日進步。

　　管理者還是協(xié)調者。所謂的協(xié)調就是使事情變得更容易、更簡單。領導者和管理者不斷地促進溝通、變革和合作，不斷地聯(lián)系，決策，打破僵局，治愈創(chuàng)傷，使系統(tǒng)達到平衡。平衡術，是協(xié)調者的重要法術。

　　管理者還是榜樣和模范，無論是哪一層次的管理者，由于他們比普通員工更暴露，因而對員工的態(tài)度和行為就有巨大的影響力，他們通過自己的語言表達、自己的行動和事跡來定義企業(yè)的文化，他們的身教重于言教。他們所奠定的基準、風格和行為準則將影響著整個組織。

　　在管理者的諸多角色之中，教練是最重要的角色，這也是本章所描繪的重點。

　　4，轉換式教練管理訓練法的特色

　　以事實為依據。教練管理是建立在對情況的客觀描述上；

　　重點在績效。始終關注個人和組織的績效，注意影響績效的各種因素；

　　強調關系。融洽、互相信任和認同的關系是有效教練管理訓練的基石；

　　放慢速度。高速度的工作節(jié)奏降低了工作的效果和質量。教練管理訓練法要求大家放慢速度，加上更多的傾聽、學習和思索；

　　溝通和對話，轉換式教練管理訓練法，不是“告訴”人們去做什么，也不是憑空捏造，而是與員工共同分享反饋、提問、傾聽、建議和探索；

　　更用心。尊重和尊敬，積極主動的互相關心，更有人情、更人性化；

　　謙卑。在互相對話中，沒有傲氣是十分重要的；

　　平衡。教練管理訓練要致力于思想與行為、理性與感性、績效與關系、已知與未知及身體與精神的平衡；

　　自我負責，讓員工有自己獨立的思想、情感和行為，并形成一個對自己行為負責的價值觀，

　　“轉換式”教練管理訓練比其他的領導藝術更用“心”。就像一個故事所描述的：一個廚師給國王做了一份羅宋湯，國王喝了，贊美道；“我從來沒有喝過這么美味的羅宋湯，你是怎么做的?”廚師說：“我用的是市場買回來的番茄和洋蔥，胡椒也是普通的胡椒，和別人用的材料沒有什么兩樣。所不同的是，我把我的‘心’做到了湯里。”這也是我們平時所說的“如果真心，黃土變成金”的道理。